Chọn ngành nghề An Ninh / Bảo VệAn toàn lao độngBán hàng / Kinh doanhBán lẻ / Bán sỉBảo hiểmBất động sảnBiên phiên dịchBưu chính viễn thôngChăn nuôi / Thú yChứng khoánCNTT - Phần cứng / MạngCNTT - Phần mềmCông nghệ sinh họcCông nghệ thực phẩm / Dinh dưỡngCơ khí / Ô tô / Tự động hóaDầu khíDệt may / Da giày / Thời trangDịch vụ khách hàngDu lịchDược phẩmĐiện / Điện tử / Điện lạnhĐồ gỗGiải tríGiáo dục / Đào tạoHàng gia dụng / Chăm sóc cá nhânHàng hảiHàng khôngHành chính / Thư kýHóa họcIn ấn / Xuất bảnKế toán / Kiểm toánKhoáng sảnKiến trúcLao động phổ thôngLâm NghiệpLuật / Pháp lýMôi trườngMỹ thuật / Nghệ thuật / Thiết kếNgân hàngNhà hàng / Khách sạnNhân sựNội ngoại thấtNông nghiệpPhi chính phủ / Phi lợi nhuậnQuản lý chất lượng (QA/QC)Quản lý điều hànhQuảng cáo / Đối ngoại / Truyền ThôngSản xuất / Vận hành sản xuấtTài chính / Đầu tưThống kêThu mua / Vật tưThủy lợiThủy sản / Hải sảnThư việnThực phẩm & Đồ uốngTiếp thị / MarketingTiếp thị trực tuyếnTổ chức sự kiệnTrắc địa / Địa ChấtTruyền hình / Báo chí / Biên tậpTư vấnVận chuyển / Giao nhận / Kho vậnXây dựngXuất nhập khẩuY tế / Chăm sóc sức khỏeBảo trì / Sửa chữaNgành khác
Đánh giá của khách hàng và đồng nghiệp
Tiêu chí đánh giá nhân viên cũng nên bao gồm những yếu tố khách quan từ người ngoài như khách hàng, đồng nghiệp. Quản lý cấp trên có thể xem xét những ý kiến đóng góp từ những nhân viên cấp dưới. Nếu nhân viên ở vị trí là quan hệ khách hàng, có thể tiếp cận để hỏi ý kiến phản hồi trực tiếp từ khách hàng.
Quy tắc đánh giá nhân sự hiệu quả
Đôi khi mâu thuẫn trong nội bộ lại phát sinh từ chính việc đánh giá bất công, chủ quan, cảm tính, không minh bạch của người quản lý. Do đó, để tạo động lực, thúc đẩy nhân viên làm việc và cống hiến hết mình cho tổ chức, cần nhìn nhận, xem xét một cách khách quan, dựa vào năng lực, thái độ thực sự của nhân viên thông qua những tiêu chí cụ thể.
Kết quả không phải là yếu tố quyết định xem nhân viên đó có làm việc tốt, đáng tin cậy hay không. Chính vì vậy, cần đánh giá nhân sự một cách tổng quan về toàn bộ quá trình, đôi khi những yếu tố tác động đến kết quả cuối cùng lại đến từ những sự cố ngoài ý muốn.
Những buổi trao đổi, trò chuyện giữa nhân viên với quản lý sẽ là chất xúc tác cho mối quan hệ bền chặt giữa cấp trên và cấp dưới. Trong những cuộc trao đổi này, người quản lý có thể biết được những tâm tư nguyện vọng, khó khăn đang gặp phải và sự hỗ trợ đúng lúc của người quản lý. Trao đổi cũng giúp người quản lý rèn luyện kỹ năng đánh giá tốt hơn.
Bước 3: Nguyên tắc nghiệm thu kết quả đánh giá
Nghiệm thu kết quả đánh giá là đúc kết của cả một quá trình của nhân viên, hãy xem xét: Nên nhận xét những gì? Đưa ra lời nhận xét ra sao? Làm sao để thảo luận với nhân viên một cách hiệu quả nhất?
Phương pháp MBO - Đánh giá theo mục tiêu
MBO là phương pháp hướng đến tinh thần tự giác của nhân viên, giúp họ thấy được lộ trình phát triển và tự thúc đẩy bản thân cải thiện để đạt được mục tiêu. Nhân viên cần trao đổi với quản lý để xây dựng mục tiêu, dựa vào phương pháp đặt mục tiêu SMART (Mục tiêu có cụ thể, có thể đo lường, có thể đạt được, có thực tế và có thời hạn hay không).
Bằng cách kết hợp phương pháp MBO vào quy trình đánh giá nhân sự, các doanh nghiệp có thể cải thiện hiệu suất của nhân viên, cam kết về việc hoàn thành mục tiêu và cho phép họ có lộ trình rõ ràng cho tương lai.
Nhà quản lý tiến hành đánh giá nhân viên định kỳ. Song song đó cũng gặp gỡ, trao đổi, hỗ trợ nhân viên giải quyết những khó khăn đang gặp phải, giúp họ hoàn thành mục tiêu cá nhân một cách xuất sắc.
Phân phối bắt buộc là phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên một tỷ lệ nhất định nào đó. Chẳng hạn, nhà quản lý có thể chọn ra 25% nhân viên xuất sắc, 60% nhân viên trung bình và 15% nhân viên yếu. Trong đó:
Tuy nhiên, phương pháp này phải có bảng tiêu chí đánh giá phù hợp, công bằng cho mỗi vị trí khác nhau.
Đánh giá 360 độ là phương pháp mà trong đó, nhân viên nhận được những phản hồi bí mật, ẩn danh từ những người xung quanh như quản lý, đồng nghiệp,... Có từ 10 - 12 người điền vào biểu mẫu phản hồi ẩn danh, đưa ra các câu hỏi về năng lực, kỹ năng, hiệu suất,... tại nơi làm việc.
Các biểu mẫu này phản hồi bảo gồm các câu hỏi được đo lường theo thang điểm đánh giá, đồng thời yêu cầu người đánh giá ghi nhận xét. Bằng cách này, nhân viên sẽ được đánh giá một cách khách quan, đa chiều về năng lực, kỹ năng, hiệu suất, thái độ, sự phù hợp của họ với doanh nghiệp.
Đánh giá nhân sự theo nhiều góc độ và không công khai tên người đánh giá:
Với phương pháp này, mỗi nhân viên sẽ tự đánh giá năng lực, thái độ, kỹ năng,... của họ thông qua một hệ thống câu hỏi với nhiều đáp án (hài lòng, không hài lòng, rất hài lòng, chưa thực sự hài lòng,...). Qua đó, có thể thấy được sự mạnh dạn, tự tin của họ về năng lực và giá trị của bản thân.
Sau khi đánh giá, nhân viên sẽ tiếp tục thảo luận cùng với quản lý thông qua một buổi gặp mặt trực tiếp. Buổi họp này giúp làm rõ các khuyết điểm còn tồn tại, đồng thời cả hai bên cũng đưa ra những phương pháp khắc phục.
Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực sẽ tuỳ vào mỗi vị trí, bộ phận. Năng lực của nhân viên sẽ được đánh giá theo các thang điểm từ giỏi, trung bình đến yếu. Với phương pháp này, có thể so sánh năng lực giữa các nhân viên với nhau, đồng thời xác định những điểm nào của bản thân cần đào tạo, phát triển thêm.
Tuy nhiên, lưu ý rằng phương pháp này chỉ áp dụng với những nhân viên ở cùng vị trí. Bởi nếu nhiệm vụ, yêu cầu, KPIs công việc khác nhau thì tiêu chí đánh giá công việc cũng phải khác nhau.
Đánh giá nhân sự bằng định lượng là người quản lý sẽ đưa ra các tiêu chí cụ thể, có sự phân cấp về mức độ quan trọng của từng tiêu chí, rồi dựa vào đó và đánh giá. Phương pháp này được triển khai như sau:
Phản hồi thường xuyên về hiệu suất
Đánh giá nhân sự thúc đẩy sự phản hồi thường xuyên, góp phần cải thiện kỹ năng giao tiếp tại nơi làm việc. Đồng thời xác định điểm mạnh và điểm yếu của một cá nhân, và quan trọng nhất là giúp nhân viên hiểu rõ hơn về những mục tiêu mà họ đặt ra.
Quản lý hiệu suất có thể là một công cụ tạo động lực, khuyến khích nhân viên không chỉ cảm thấy hài lòng trong công việc, mà họ có thể cống hiến nhiều hơn cho tổ chức của mình.
Đánh giá nhân viên cũng chính là cơ hội để mỗi người phát triển hơn nữa sự nghiệp của mình. Thúc đẩy các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, làm cơ sở để bộ phận nhân sự phát triển các kế hoạch kế nhiệm trong tương lai.
Ngoài ra, việc đánh giá nhân sự cũng giúp:
Tùy theo nhu cầu và hoàn cảnh, hoạt động đánh giá nhân sự có thể được tiến hành hàng quý, hàng tháng hoặc thậm chí hàng tuần. Hoặc trong những thời điểm cụ thể như:
Để đánh giá một cách minh bạch, công bằng và chính xác, cần có một quy trình rõ ràng, chi tiết và theo những tiêu chí cụ thể, và được thực hiện định kỳ và công bằng cho tất cả các nhân viên.
Bước 4: Sắp xếp lịch đánh giá phù hợp và tiến hành đánh giá
Tuỳ vào cơ cấu tổ chức và hoạt động của mỗi doanh nghiệp mà có những đợt đánh giá nhân sự khác nhau. Thường thì nhiều tổ chức đánh giá nhân sự tầm 6 - 12 tháng 1 lần, đây là khoảng thời gian hợp lý để nhân viên thể hiện năng lực cũng như cải thiện bản thân.
Bước 5: Khuyến khích phản hồi sau khi có kết quả đánh giá
Đây có thể là một cuộc gặp gỡ trò chuyện đơn giản giữa quản lý và nhân viên sau khi có kết quả đánh giá nhân sự. Mục đích của cuộc nói chuyện này là để đôi bên có thể trao đổi trực tiếp với nhau, nói rõ hơn về quá trình hoạt động, đối diện với những điểm thiếu sót cũng như đưa ra giải pháp để cải thiện.
Bên cạnh đó, buổi trao đổi này cũng nhằm giúp hai bên có thể lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhau, đặt ra mục tiêu, phúc lợi và phần thưởng nếu cải thiện, hoàn thành tốt trong tương lai.
